Microsoft: Das Mitarbeiter-Ranking wird abgeschafft

Microsoft legt den ersten Grundstein auf dem Weg zum einheitlich agierenden Konzern, indem die bisherige Bewertung der Mitarbeiter aufgegeben wird.

Seit jeher steht Microsoft unter vehementer Kritik für die Vorgehensweise im Hinblick auf die Bewertung von Mitarbeitern und die ihrerseits erbrachten Leistungen. Wenngleich die Kritik, wie gewohnt, einseitig ausfällt und den falschen Eindruck erweckt, lediglich Microsoft sei in diesem Zusammenhang rügenswert, so hat sie einen wahren Kern. Microsoft verfolgte bis zuletzt einen Ansatz, der unter anderem „Stack Ranking“ genannt wird und  im Ergebnis denselben Gedanken verfolgt wie das „Rank and Yank“ Prinzip – das übrigens durch den ehemaligen General Electric CEO Jack Welch in den 1980er Jahren an Popularität gewann.

Die Formulierungen „Stack Ranking“ und „Rank and Yank“ stehen im Deutschen für das vergleichende Einordnen von Mitarbeitern, dem letztlich das Entlassen von ausgewählten Personen folgt. Dabei wird das Prinzip davon getragen, die Mitarbeiter der jeweiligen Geschäftsbereiche in drei Gruppen einzuordnen, woraus auch die 20/70/10-Aufteilung resultiert:

• 20% der Mitarbeiter werden als die besten Diensterbringer bzw. „Einsen“ eingestuft,
• 70% der Mitarbeiter werden als durchschnittliche Diensterbringer bzw. „Zweien“ eingestuft,
• 10% der Mitarbeiter werden als schlechte Diensterbringer bzw. „Dreien“ eingestuft.

Dieses Vorgehen hat wie annähernd jedes Prinzip auch Vorteile, denn es setzt insbesondere bei den schwachen Mitarbeitern positive Anreize bezüglich ihrer Leistung und einer möglichen Steigerung, zudem werden Trittbrettfahrer idealerweise ausgesiebt. Die Alternative zur Leistungssteigerung ist schließlich die nicht erstrebenswerte Entlassung, ganz im Sinne von Jack Welch.

Neben den positiven Anreizen bestehen aber auch Bedenken unterschiedlicher Art. Zum einen wird aufgeführt, dass das Ranking des Einzelnen im Grunde genommen lediglich davon abhängig ist, wie gut sich die Person vor der zuständigen Leitung darstellt. Ausgelastete Mitarbeiter seien bereits deshalb für gewöhnlich schlechter gestellt. Dazu kommt die Kannibalisierung innerhalb der Belegschaft, die sich aus der geschaffenen internen Konkurrenzsituation ergibt. Dass es sich hierbei nicht nur um eine Theorie handelt, belegen Kurt Eichenwalds Interviews mit gegenwärtigen und ehemaligen Microsoft Mitarbeitern, demzufolge das Stack Ranking Microsofts Innovationsvermögen zerschlagen habe. Laut Eichenwald bezeichneten tatsächlich alle interviewten Personen das Stack Ranking als den tödlichsten Prozess innerhalb von Microsoft.

Wenn Sie sich in einem Team von 10 Personen befinden, beginnen Sie den ersten Tag mit dem Wissen, dass gleichgültig wie gut die einzelnen Teammitglieder sind, 2 Personen sehr gut bewertet werden, 7 Personen dagegen mittelmäßig und 1 Person schlecht bewertet werden.

– Kurt Eichenwald, Redakteur bei Vanity Fair

Gemäß einer internen Mitteilung an Microsofts Mitarbeiter, die seitens Lisa Brummel verfasst wurde, wird das Unternehmen von nun an nicht mehr am Stack Ranking festhalten. Als Grund wird unter anderem auf die kürzlich bekannt gegebenen Umstrukturierungspläne – namentlich die „One Microsoft“ Strategie – verwiesen. Die Leiterin der Human Resources Abteilung umschreibt den künftigen Ansatz in Bezug auf die Leistung und Entwicklung als „grundlegend neu“, stellt außerdem neue Ebenen der Teamarbeit und Agilität in Aussicht. Diese werden bahnbrechende Auswirkungen auf das Geschäft haben, so Lisa Brummel.

Die konkrete Umsetzung ergibt sich aus dem Schreiben zwar nicht bis ins Detail, es zeichnet sich aber eine Richtung ab. Der Teamarbeit und Zusammenarbeit soll ein höherer Wert beigemessen werden, so dass nicht nur die eigens erzielten Ergebnisse betrachtet werden, es wird zusätzlich auch der jeweilige Mehrwert im Rahmen der Teamarbeit gewertet. Daneben sollen die Feedback-Mechanismen optimiert respektive beschleunigt werden, was sich förderlich auf das Wachstum und die Entwicklung auswirken soll. Schließlich gibt Microsoft ausdrücklich das Ranking und die Verteilung anhand vorbestimmter Ziele auf und eröffnet somit die Möglichkeit, die verfügbaren (Belohnungs-)Mittel am Einzelfall orientiert zu verteilen.

Lisa Brummel glaubt, dass es nichts gibt, das Microsofts Mitarbeiter nicht erreichen können, wenn sie als One Microsoft zusammenarbeiten. Spätestens mit diesen Worten erschließt sich uns die Relevanz dieser Entwicklung für die Konsumenten. Sie sind zwar nicht unmittelbar betroffen, an den resultierenden Ergebnissen werden sie jedoch mittelbar beteiligt, insofern die erhofften Effekte eintreten.

Interne Mitteilung (Original)

To Global Employees,

I am pleased to announce that we are changing our performance review program to better align with the goals of our One Microsoft strategy. The changes we are making are important and necessary as we work to deliver innovation and value to customers through more connected engagement across the company.

This is a fundamentally new approach to performance and development designed to promote new levels of teamwork and agility for breakthrough business impact. We have taken feedback from thousands of employees over the past few years, we have reviewed numerous external programs and practices, and have sought to determine the best way to make sure our feedback mechanisms support our company goals and objectives. This change is an important step in continuing to create the best possible environment for our world-class talent to take on the toughest challenges and do world-changing work.

Here are the key elements:

• More emphasis on teamwork and collaboration. We’re getting more specific about how we think about successful performance and are focusing on three elements – not just the work you do on your own, but also how you leverage input and ideas from others, and what you contribute to others’ success – and how they add up to greater business impact.
• More emphasis on employee growth and development. Through a process called “Connects” we are optimizing for more timely feedback and meaningful discussions to help employees learn in the moment, grow and drive great results. These will be timed based on the rhythm of each part of our business, introducing more flexibility in how and when we discuss performance and development rather than following one timeline for the whole company. Our business cycles have accelerated and our teams operate on different schedules, and the new approach will accommodate that.
• No more curve.We will continue to invest in a generous rewards budget, but there will no longer be a pre-determined targeted distribution. Managers and leaders will have flexibility to allocate rewards in the manner that best reflects the performance of their teams and individuals, as long as they stay within their compensation budget.
• No more ratings. This will let us focus on what matters – having a deeper understanding of the impact we’ve made and our opportunities to grow and improve.

We will continue to align our rewards to the fiscal year, so there will be no change in timing for your rewards conversation with your manager, or when rewards are paid. And we will continue to ensure that our employees who make the most impact to the business will receive truly great compensation.

Just like any other company with a defined budget for compensation, we will continue to need to make decisions about how to allocate annual rewards. Our new approach will make it easier for managers and leaders to allocate rewards in a manner that reflects the unique contributions of their employees and teams.

I look forward to sharing more detail with you at the Town Hall, and to bringing the new approach to life with leaders across the company. We will transition starting today, and you will hear from your leadership in the coming days about next steps for how the transition will look in your business. We are also briefing managers and will continue to provide them with resources to answer questions and support you as we transition to this approach.

I’m excited about this new approach that’s supported by the Senior Leadership Team and my HR Leadership Team, and I hope you are too. Coming together in this way will reaffirm Microsoft as one of the greatest places to work in the world.

There is nothing we cannot accomplish when we work together as One Microsoft.

Lisa

Quelle: The Verge, Vanity Fair, WSJ